Hoe u de werkomgeving kunt verbeteren

In arbeidsorganisaties is de motivatie van individuen een belangrijk onderdeel van de prestaties van het onderwerp en het bereiken van de doelen die worden voorgesteld in productieve activiteiten. Een aspect dat bijdraagt ​​aan motivatie en productiviteit is de perceptie dat personen van de behandeling van de organisatie waarbinnen we onze activiteit ontwikkelen.

Op dit gebied wordt de organisatorische rechtvaardigheidsconstruct (of organisatie) gebruikt, die een bemiddelende rol speelt tussen hoe de werknemer zelf voelt met betrekking tot het bedrijf en haar leden en (in veel gevallen gekoppeld aan de putbewerking van de werknemers en hun Zelfperceptie in termen van gezondheid, goed bewijzen en prestige), de resultaten van het bedrijf en de baan die loopt (in termen van productiviteit). Daarom zullen we in dit psychologie-online artikel zien Hoe de werkomgeving in een bedrijf te verbeteren En hoe je werknemers kunt motiveren door een eerlijke behandeling.

1. Arbeidsmotivatie
2. Factoren die de werkomgeving beïnvloeden en werknemers motiveren
3. Acties om de werkomgeving te begunstigen en werknemers te motiveren
4. Voordelen van rechtvaardigheid op het werk
5. De behoeften van werknemers afhankelijk van de leeftijd

Arbeidsmotivatie

Het is aannemelijk om te denken dat mensen naarmate de tijd loopt, onze perceptie van de bijdrage aan de groep en De beloningen die we ontvangen voor onze bijdrage (Te vaak denken we dat ze onevenwichtig zijn, de eerste ouder zijn dan de laatste - we plaatsen meer dan we ontvangen, of die vooringenomenheid die we de neiging hebben te waarnemen -). Deze sociale dimensie van werk, in termen van beloning en het evenwicht, is wat we hieronder zullen proberen te analyseren.

Het werk heeft een sociale dimensie, omdat we in de uitvoering van ons werk moeten deelnemen aan groepen en soms slagen we ons erin te identificeren met het werk en de rest van de mensen die deelnemen aan de taak die verschillende problemen uitvoeren of kunnen optreden, beide, beide individu, als groepen.

Daarnaast, Het is noodzakelijk dat groepsleden gemotiveerd zijn En ten slotte moet er een organisatorische of erkenning zijn die verder gaat dan de overeengekomen economische vergoeding. Deze laatste factor, die van distributieve rechtvaardigheid, is degene die ons zorgen betreft en zorgen, soms zo delicaat als die in een proces van verandering zoals die we vandaag ervaren. In continuïteit zullen we zien hoe deze rechtvaardigheid zou moeten zijn om een ​​goede werkomgeving te begunstigen en werknemers te motiveren.

Factoren die de werkomgeving beïnvloeden en werknemers motiveren

Volgens Nordhall et als. (2018) De psychologische constructie van organisatorische rechtvaardigheid, in de literatuur wordt geassocieerd met resultaten, zowel individueel als organisatorisch, in de mate dat het in verschillende dimensies treft. Onder de organisatie heeft het een impact op aspecten zoals: werkprestaties, arbeidstevredenheid, betrokkenheid van de organisatie, contraproductief gedrag, de intentie van rotatie of het verlaten van de organisatie, gedrag in overeenstemming met de organisatie.

Onder de individuele gevolgen zijn onder andere verzameld: gezondheidsgerelateerde factoren zoals afname van ziekten, problemen met betrekking tot werkstress, cardio-vasculaire problemen, burn-out en emotionele uitputting, angst en depressie. Op experimenteel niveau worden factoren die verwijzen naar vertrouwen in de supervisor of organisatie, billijkheid en gelijkheid waargenomen binnen de organisatie, behoeften, arbeidsbeveiliging, complexiteit en status binnen de groep beschouwd als voorspellers van organisatorische rechtvaardigheid, de morele en ethische normen, waargenomen, waargenomen organisatorische ondersteuning en de gegenereerde verwachtingen.

Acties om de werkomgeving te begunstigen en werknemers te motiveren

Laten we enkele strategieën en activiteiten bekijken om het klimaatwerk te verbeteren en de motivatie van werknemers te promoten door middel van rechtvaardigheid.

• Een procedurele rechtvaardigheid of de interne procedures van de groep bij het werken (beloning of corrigeren gedrag). Het vereist een brede perceptie van eigen vermogen. Dit vereist dat De mogelijkheid om elkaars meningen en zorgen te "uiten", Wanneer moet je het doen. Dit is niet mogelijk als er geen coherentie, correctie, afwezigheid van vooringenomenheid en precisie is bij het beoordelen van een bepaald gedrag.
• Een distributieve rechtvaardigheid die veronderstelt perceptie van billijkheid Met betrekking tot de verdeling van geld, beloningen en tijd. Dit wordt aangemoedigd wanneer de resultaten consistent zijn met betrekking tot billijkheid en gelijkheid en wanneer persoonlijke inspanningsrelaties samenvallen en vergelijkbaar zijn met dezelfde dimensies van andere belangrijke mensen.
• Een interpersoonlijke rechtvaardigheid die inhoudt perceptie van het gedrag van supervisors voldoende in termen van hoffelijkheid. Het veronderstelt dat beslissingen soms negatieve gevolgen kunnen hebben voor de ontvanger, wat niet betekent dat ze niet als eerlijk kunnen worden ervaren als de persoon erkent dat de supervisor het met respect behandelt.
• Een informatieve rechtvaardigheid die impliceert dat de Kwantiteit, kwaliteit en kans op ontvangen informatie Voor de werknemer. Het moet gepaard gaan met periodieke mogelijkheden om relevante en adequate verklaringen en argumenten te ontvangen (bijvoorbeeld., compensatiebeslissingen).

Gewoonlijk en het is begrijpelijk, we vinden constante vergelijkingen van de percepties van organisatorische rechtvaardigheid onder individuen (bijvoorbeeld wanneer we kijken en onszelf vergelijken met mensen van dezelfde categorie, anciënniteit in het bedrijf, of met diversiteit in deze omstandigheden, vooral als we in deze omstandigheden diversiteit We laten in deze vergelijking geschaad achter). Een bijzonder relevant aspect is dat van de afwezigheid van werk en, met name die gerelateerd aan medische slachtoffers, onderworpen aan grotere juridische controle (door het bedrijf, wederzijdse, sociale zekerheid en medische diensten). Een deel van dit aspect, is wat we hieronder zullen proberen te illustreren, nauw verbonden met verzuim.

Bijgevolg lijkt het met het bovenstaande duidelijk dat mensen gevoelig zijn voor de beslissingen die in een organisatie zijn aangenomen en bovendien de procedures die hebben geleid tot het nemen van hetzelfde en tot de manier waarop ze worden behandeld door degenen die ze aannemen (Bies et als., 1986).

Concluderend, om de werkomgeving te verbeteren en werknemers te motiveren, is het noodzakelijk om organisatorische rechtvaardigheid toe te passen: expressie toestaan, informatie aanbieden, billijkheid en hoffelijkheid aanbieden.

Voordelen van rechtvaardigheid op het werk

Ybema et als. (2016) merkte op dat grotere distributieve en procedurele rechtvaardigheid, in termen van een grotere waardering van de werknemer, de productiviteit beïnvloedde, het verbeteren, terwijl Het verlies van productiviteit en afwezigheid als gevolg van ziekte nam af; Terwijl integendeel, een oneerlijke behandeling van de werknemer het verlies van productiviteit en afwezigheid als gevolg van medische problemen verhoogt (onder andere depressie, minder goed worden), vooral onder oudere werknemers. Als werknemers waarderen dat de geïnvesteerde inspanningen niet worden beloond, wordt het evenwicht in termen van productiviteit meestal hersteld (lagere prestaties op de werkplek en met hun weerspiegeling in een lagere waardering door de organisatie, beide geschaad).

Een afwezigheid als gevolg van ziekte is nog schadelijker voor het bedrijf, omdat arbeidsrelaties meer erosie zijn (dat wil zeggen minder erkenning, een grotere incidentie in de organisatie van de taak en een grotere afwezigheid van de werknemer). Aan het verlies van productiviteit wordt het feit toegevoegd waarmee de partners opmerken dat de ziekte wordt gebruikt als een onnodige afwezigheid van werk, de afwezige de afwezige erger wordt gezien dan wanneer het aanwezig is, en hij bevestigt in het recht van zijn gegeven reactie dat Hij wordt gedwongen door de gevolgen van zijn gezondheid en hij tast nog steeds meer zijn waardering uit bij zijn klasgenoten.

Dit effect is vooral uitgesproken bij werknemers met ouder en ouder. Hoewel er ervaringen zijn die hebben aangetoond hoe, ondanks de perceptie van interactie -rechtvaardigheid, werknemers met ziekteverzuim na een belangrijke gebeurtenis weer aan het werk kwamen, waardoor een langere periode achterblijft als ze merkten dat de waargenomen interactionele rechtvaardigheid laag was, voor degenen die zij waarnamen interactionele rechtvaardigheid was medium of hoog.

De behoeften van werknemers afhankelijk van de leeftijd

De groep van Oudere werknemers, Het vormt een zeer relevante groep, omdat ze een grotere behoefte hebben om aan het werk te blijven en hun pensioen te zien, waardoor ze gevoeliger worden voor organisatorische rechtvaardigheid.

Integendeel, De jongste, Hoewel ze echter ook gevoelig zijn voor dit aspect, voor de meest veteraan die de mogelijkheid van een afname van de verschuldigde waarde waarderen, worden ze voorzien.

Dit artikel is slechts informatief, in psychologie-online hebben we geen macht om een ​​diagnose te stellen of een behandeling aan te bevelen. Wij nodigen u uit om naar een psycholoog te gaan om uw specifieke zaak te behandelen.

Als u meer artikelen wilt lezen die vergelijkbaar zijn met Hoe u de werkomgeving kunt verbeteren, We raden u aan onze categorie human resources in te voeren.