Psychologisch contract Wat is, kenmerken en typen met voorbeelden

¿Wat is het psychologische contract en hoe ze werknemers kunnen motiveren? Het psychologische contract in het bedrijf zijn deze normen en pacten over wat respectievelijk werknemer en werkgever aanbieden en ontvangen. In dit artikel op de psychologie zullen we het uitleggen Wat is de kenmerken en soorten psychologische contract. We zullen de definitie van psychologisch contract in human resources zien, we zullen de soorten transactioneel en relationeel psychologisch contract definiëren, we zullen het belang van het psychologische contract presenteren en de gevolgen van de breuk van het psychologische contract vermelden.

1. Wat is het psychologische contract
2. Kenmerken van het psychologische contract
3. Soorten psychologisch contract
4. Het belang van het psychologische contract
5. De gevolgen van de breuk van het psychologische contract
6. Arbeidsverzuim

Wat is het psychologische contract

Mensen tijdens het werken hebben een reeks van Individuele percepties in termen van wederzijdse uitwisseling met de werkgever. Dit zou de definitie zijn van "Psychologisch contract" (Rousseau, 2001).

Dergelijke percepties worden vastgesteld op basis van impliciete of expliciete beloften en informatie die beide partijen in het begin ruilen. Deze ideeën geven aanleiding tot een mentaal model Het is ontwikkeld en aanpassen, zoals gespecificeerd voor mensen Wat wordt verwacht van hun taak en wat ze in ruil daarvoor zullen ontvangen van uw bijdrage, binnen die aanvankelijk vastgestelde inzet, ook variabel, afhankelijk van de werknemer of werkgever.

Aanvankelijk had het een duidelijk subjectief karakter, dat van de ingehuurde. Vervolgens werd ook de interventie van de werkgever overwogen. Toch varieert het afhankelijk van de eisen van de taak, de situatie waardoor het bedrijf voorbijgaat en de relaties die elkaar vestigen, zoals we hieronder zullen proberen te zien.

Kenmerken van het psychologische contract

Rousseau (2004), auteur die tot de geleerden zou zijn van de effecten op de werknemer, in plaats van bij de werkgever, geeft aan dat er verschillende kenmerken zijn die in het psychologische contract handelen.

• De eerste, motiverende, gezien het feit dat psychologische contracten Motiveer mensen om hun verplichtingen te nakomen Omdat ze gebaseerd zijn op de uitwisseling van beloften waaraan het individu heeft deelgenomen en vrijelijk heeft gekozen.
• Een tweede kenmerken van het psychologische contract is dat individuen geloven in de wederzijdse overeenkomst, het subjectieve handelen alsof het wederzijds is, ongeacht of dat het geval is of niet.
• Ten derde ligt het in zijn beperking, omdat ze de neiging hebben onvolledig te zijn en De werkrelatie is ontwikkeld als ontwikkelen.
• Op de vierde plaats, Verschillende bronnen komen tussenbeide Informatie: het management van het bedrijf, degenen die verantwoordelijk zijn voor human resources, werknemers en hun klasgenoten, de meest directe bazen; Meerdere elementen die de initiële termen en hun perceptie beïnvloeden en conditioneren.

Soorten psychologisch contract

Op een ruwe manier zou het worden onderscheiden van het oogpunt van het gebruikte individu (Rousseau et als., 1998) Twee soorten contract.

Relationeel contract

Ten eerste, tussen een relationeel contract dat gevoelens kan genereren van betrokkenheid en nabijheid In werknemer en indirect de werkgever in gevaar brengen om economische beloning, investeringen in training te geven, Ontwikkeling van de professionele carrière en werknemer Occupational Security (Met open tijdelijke relaties en structuur, aanzienlijke investeringen van werknemers - vaardigheden, loopbaanontwikkeling - en organisatie - training -, hoge mate van wederzijdse onderlinge afhankelijkheid en barrières om werk te verlaten, emotionele betrokkenheid, evenals economische uitwisseling, persoonlijke relaties, dynamisch en in ruil daarvoor een contract, invasieve voorwaarden (invloed op het persoonlijke leven).

Transactiescontract

Hiervoor zou er het transactionele contract zijn, waarin Geld wordt geprioriteerd, Impliceren en verhogen van werknemers een grotere zorg voor beloning en persoonlijk voordeel dan vanwege hun persoonlijke bijdrage aan de organisatie; Zodat werknemers die de organisatorische regels volgen om persoonlijke doeleinden te bereiken, zijn inbegrepen. Het zou meer worden gekenmerkt door Korte -termijn economische uitwisselingen, Specifieke economische omstandigheden - zoals beloning Primaire, beperkte persoonlijke betrokkenheid op het werk, gedefinieerde temporele structuur, beperkte verplichtingen aan goed geplande omstandigheden, beperkte flexibiliteit, gebruik van bestaande vaardigheden en duidelijke voorwaarden.

Het belang van het psychologische contract

Als u de relaties op de werkplek verdiept, naast de initie tussen werkgever en werknemer, op een meer microniveau, bijvoorbeeld tussen werknemer en supervisors of supervisors met docenten; Het wordt op prijs gesteld dat deze relaties plaatsvinden in een omgeving van interacties tussen de partijen, die nieuwe psychologische contracten genereren, omdat de dagelijkse taak vereist dat de groepen de autonomie en onderlinge afhankelijkheid vergroten, met de organisatie, met elkaar, en met de specifieke personen die vormen die vormen Die meest operationele eenheden, die de organisatie ook bemoeien, zoals Cruz et al aangeeft. (2011).

"De efficiëntie en de nieuwe relaties tussen werknemers en werkgevers zijn enkele van de kenmerken die de nieuwe vormen van werkactiviteit, werksystemen en arbeidsmarkten vormen ... al deze veranderingen kunnen duidelijk zijn Implicaties en gevolgen voor de gezondheid en goeden van werknemers en hebben belangrijke effecten op Gezondheid en efficiëntie van organisaties.

Bedrijven zijn zich er steeds meer van bewust dat een deel van hun Sociale bedrijfsverantwoordelijkheid is om gezondheid en betere werkplekken te promoten. Bovendien zijn er aanwijzingen dat dit Gezonde en positieve sfeer Voordelen bedrijven en verbetert hun resultaten. Een groot aantal indicatoren (ziekteverzuim als gevolg van ziekte, werkongevallen, lage prestaties, conflicten, enz.) Toon aan dat de situatie met betrekking tot de ontwikkeling van gezonde organisaties en de bevordering van gezondheid op de werkplek niet zo positief is als het zou moeten zijn "(Peiró et als., 2008).

De gevolgen van de breuk van het psychologische contract

In een omgeving die zo verandert als degene die op dit moment oplegt, ervaren organisaties vaak veranderingen die leiden tot bepaalde inbreuken op het psychologische contract of op zijn minst die perceptie door werknemers. Ze schatten dat dergelijke niet -observance of weglatingen (soms onvrijwillig, opgelegd door het economische scenario) een schending van de verplichtingen jegens hen zijn. Bijgevolg ervaren ze negatieve emoties die leiden tot een verlangen naar wraak, terugtrekking in de vervulling van hun verplichtingen en zelfs contraproductief gedrag (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Vaak biedt een organisatie die meerdere uitdagingen moet aangaan, om verschillende redenen biedt geen adequate ondersteuning voor teamwerk (om economische, organisatorische redenen of een andere aard). Deze situaties kunnen dubbelzinnigheid veroorzaken, zowel in de rollen die worden uitgevoerd, als in de te veronderstellen verantwoordelijkheden, waardoor een mogelijke perceptie in de conflictteams wordt gegenereerd, zonder echte basis (slechte omgeving, woede, ongemak van sommige individuen). De perceptie van intra-equipo, intragroepconflict, biedt een Contractbrekoptiek door deze groepen voor de onderwerpen (Sverdrup et als., 2015) die geloven dat het team niet geeft om hun goeden of waardeert hun bijdrage. We zullen ons dan concentreren op een van de indicatoren en enkele van de repercussies.

Een van de voorbeelden van de gevolgen van de breuk van het psychologische contract is arbeidsverzuim, dat we hieronder diep zullen zien.

Arbeidsverzuim

Sánchez Gallo (2013) verzamelt verschillende classificaties van wat wordt begrepen door verzuim, dat vooral geïnteresseerd is in de meest eclectische, een optische mix van juridische, psychosociale en organisatorische factoren in het bedrijf in het bedrijf. Dus maakt het onderscheid tussen:

• Hij Gerechtvaardigd, juridisch en onvrijwillig ziekteverzuim, Degene die perioden overweegt waarin een werknemer afwezig is in zijn positie binnen het werkschema voor wettelijk erkende gerechtvaardigde oorzaken (tijdelijke handicap, vergunningen met betrekking tot vakbondsactiviteit ...) of onterecht (vertragingen, uitgaan naar rook, boodschappen, zorg voor zorg de kinderen of ouderen, etc.)).
• Ongerechtvaardigde, illegale of vrijwillige ziekteverzuim, die beschouwt als 'een sociologisch fenomeen dat direct in verband wordt gebracht met de houding van het individu en de samenleving vóór het werk. Zij zijn de arbeidsomstandigheden waarin de werknemer een van de directe oorzaken van het verzuim van het werk ontwikkelt ". Direct gerelateerd aan de werkomstandigheden en de verslechtering of verbetering van hen, die de hele omgeving beïnvloeden die de werkcentra omringt.
• Gezicht -tot -face ziektekleedheid, waarin het personeel aan het werk gaat, maar een deel van de dag (over het algemeen, vrij belangrijk) wijdt aan activiteiten die niet gerelateerd zijn aan de taken van de functie die de handshandel heeft (zie: raadpleeg webpagina's, gebruik e -mail voor doeleinden voor doeleinden Persoonlijk zijn Sommige van de meest voorkomende, op dit moment; maar, in meer afgelegen tijden die het overwoog: bij het lezen van de krant in werkuren of belt aan vrienden en familie, met aanklacht aan het bedrijf: het wordt als een deel van wat het bedrijf verschuldigd is beschuldigd )).

In de krant El Economista.Op 2 februari 2020 wordt aangegeven dat het bedoeld was om de eliminatie van ontslag voor het verzuim van baan te hervormen, verzameld in het statuut van de werknemers sinds 1980, in kunst. 52.D., een van de belangrijkste beloften van de huidige regering zijn. Aangeven dat:

Oscar Carrascal, dienstenmanager van de wederzijdse medewerker van Egarsat Social Security, heeft op het ontbijt en de wet georganiseerd door de Legal Novit en gehouden bij de Pons Foundation, dat de gegevens van 2018 die aantonen dat ziekteverzuim een ​​van de grootste obstakels is voor dat Bedrijven worden geconfronteerd in Spanje vanwege de directe en indirecte kosten die de organisaties veronderstellen: in totaal 14.400 miljoen euro (1,19% van het bbp) en 70.Respectievelijk 000 miljoen euro (5,8% van het bbp).

Als we het hebben over een kosten van ongeveer 84.000 miljoen euro, toen de socialezekerheidsbudget van het koninkrijk Spanje, geconsolideerd voor 2019, meer dan 164 was.000 miljoen euro. Maar na wat er in dit laatste semester is gevallen, zijn deze gegevens puur anekdotisch. Meer, naast de humanitaire catastrofe geleden en nog niet uitgeroeid.

Dit artikel is slechts informatief, in psychologie-online hebben we geen macht om een ​​diagnose te stellen of een behandeling aan te bevelen. Wij nodigen u uit om naar een psycholoog te gaan om uw specifieke zaak te behandelen.

Als u meer artikelen wilt lezen die vergelijkbaar zijn met Psychologisch contract: wat is, kenmerken en typen met voorbeelden, We raden u aan onze categorie human resources in te voeren.