De bevoegdheden in de bedrijfstypen en vormen van evaluatie

De term "macht" wordt door het woordenboek van de Royal Spaanse Academie als E beschouwdL domein, imperium, faculteit en jurisdictie dat iemand iets moet verzenden of uitvoeren. Deze kracht zou dus het vermogen of het vermogen omvatten om iemand te dwingen zich op een bepaalde manier te gedragen (Mulder, Dejong, Koppelaar en Verhage, 1986), of, zoals er wordt gezegd, met de jouwe uitgaan in een sociale situatie in een sociale situatie in een sociale situatie situatie. In dit psychologie-online artikel zullen we het over hebben De bevoegdheden in het bedrijf: typen en vormen van evaluatie.

French and Bell (1996), na een overzicht van de verschillende definities van macht die te vinden zijn in literatuur over werkpsychologie, identificeren een reeks elementen die ze allemaal gemeen hebben. Dus macht impliceert:

1. Verkrijg een effect (ga uit met die van jou)
2. Het gebeurt tijdens een sociale interactie (twee of meer mensen)
3. veronderstelt het vermogen om anderen te beïnvloeden
4. De resultaten geven de voorkeur aan een van de partijen.

1. Positieve kracht en negatieve kracht
2. Formele en informele macht
3. Persoonlijke en positieve kracht
4. Hoe u macht kunt krijgen
5. Evaluatie van macht

Positieve kracht en negatieve kracht

Een eerste classificatie van macht binnen bedrijven, zou degene zijn die onderscheid maakt tussen positieve macht en negatieve macht.

Enerzijds kan de term kracht in de organisatie worden geassocieerd naar activiteiten zoals het begeleiden, beïnvloeden, overtuigen of verkopen, en zelfs macht kan constructief worden (Emans, Munduate, Klaver en Van de Vliert, 2003).

Maar macht kan ook worden geassocieerd met termen zoals Kracht, onderdrukken of dwangmaker. In dit scenario is de macht dus ambivalent, hoewel het positieve gezicht of collectieve macht als Roberts (1986) degene is die de overhand heeft in bedrijven, aangezien verschillende studies hebben aangetoond tegen de meest negatieve of competitieve machtsgezicht (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Dus bijvoorbeeld probleemoplossende tactieken en het zoeken naar consensus zijn veel populairder bij bedrijven dan dwangstactiek.

Formele en informele macht

Een andere classificatie van de verschillende soorten macht komt voort uit de bifactoriële theorie van sociale macht voorgesteld door Meliá (Meliá en Peiró, 1984; Peiró en Melia, 2003). Hier worden twee fundamentele soorten stroom onderscheiden: formele kracht en informele kracht.

De formele macht verwijst naar de controle die een bepaalde persoon heeft over de uitwisseling van middelen binnen de organisatie en is gekoppeld De hiërarchische positie dat dit bezet binnen de genoemde organisatie. Dit type kracht is gebaseerd op de mogelijkheid om schaarse bronnen uit te wisselen en is een soort verticale, afdalingen en ook asymmetrische kracht, zodat hoe meer kracht een bepaalde persoon x op y heeft, hoe minder macht het zal hebben en meer dan x.

Hiertegen, Informele macht is niet noodzakelijkerwijs gekoppeld aan de formele structuur van het bedrijf En het is meer afgeleid van de eigen bronnen van de persoon; Het kan zowel verticaal als horizontaal zich verspreiden en is van groot belang omdat het gebaseerd is op het positieve aspect van relaties binnen het bedrijf met gunstige effecten daarvoor. Zo worden bijvoorbeeld positieve relaties tussen informele macht en communicatie en contact tussen werknemers en negatieve relaties met conflicten verwacht, omdat, omdat, naar meer communicatie, dat wordt vergemakkelijkt door dit soort informele macht, een lager aantal conflicten en een groter gemak bij het oplossen van bestaan conflicten. Precies, een fundamenteel studiegebied binnen de industriële psychologie is gerelateerd aan conflictbeheer binnen de organisatie.

Aangezien conflicten in meer of mindere mate er altijd zullen zijn, is er een primaire interesse om te voorkomen dat ze schadelijke elementen voor de organisatie worden en ze op een productieve manier leren oplossen (Robbins, 1974).

Persoonlijke en positieve kracht

Whetten en Cameron (1991), identificeren twee energiebronnen binnen organisaties die: a) persoonlijke kracht en b) de kracht van positie zijn.

De eerste zou verband houden met de ervaring van de persoon, hun persoonlijke aantrekkelijkheid, inspanning en legitimiteit.

Aan de andere kant zou de kracht van de positie vijf gedifferentieerde oorsprong hebben die zijn:

• de positie dat de persoon binnen een informatie- en communicatienetwerk heeft;
• de belang Dat heeft het werk dat die persoon doet;
• zijn mate van discretie op het werk;
• de zichtbaarheid dat het werk dat die persoon heeft gedaan, invloedrijke mensen heeft en
• de mate van belang dat de taak heeft Wat betreft de doelstellingen van het bedrijf.

Hoe u macht kunt krijgen

Aan de andere kant onderscheidt Mintzberg (1985) vijf mogelijke machtsbronnen binnen organisaties die zijn: de mogelijkheid om een ​​bepaalde bron te beheersen, de controle van een bepaald technisch vermogen, de kennis van een specifiek gebied, de juridische voorrechten en uiteindelijk en uiteindelijk , het vermogen van de werknemer om toegang te krijgen tot mensen die macht hebben in een van de eerste vier bases.

Het is dus niet alleen interessant om macht te hebben, maar ook om toegang te krijgen tot mensen die macht hebben, dat wil zeggen het vermogen om te communiceren met mensen die macht oefenen in een van de genoemde bases.

Als het echter gaat om het identificeren van de machtsbasis, is het Frans en Raven's voorstel (1959) degene die de grootste populariteit heeft bereikt. Ondanks het verstrijken van de tijd blijven dit soort sociale macht hoofdactoren in elke industriële psychologiehandleiding, en, ook vandaag, blijven ze elementen om strategieën voor organisatieontwikkeling te ontwikkelen. In het bijzonder onderscheiden deze auteurs vijf soorten kracht:

1. Lonende kracht. Op basis van de capaciteit die een persoon binnen de organisatie heeft om positieve prikkels te beheren met als doel bepaalde resultaten of gedragingen bij werknemers te bereiken.
2. Dwingende macht. Op basis van het vermogen van een persoon om sancties en straffen te beheren. Dit is, het vermogen van een persoon om iets te geven dat een tweede persoon negatief waardeert.
3. Legitieme kracht. Gebaseerd op de overtuiging dat degene die macht bezit een legitiem recht heeft om het uit te oefenen en wie de gevolgen van deze macht ontvangt, hebben een legitieme verplichting om het te accepteren. Dit type stroom wordt ondersteund door de regels van de organisatie, waarmee werknemers voldoen.
4. Referentiekracht. Het is gebaseerd op het bezit van bepaalde functies die waardevol zijn voor andere mensen. Zo voelt de persoon die de gevolgen van macht ontvangt een aantrekkingskracht of gevoel van eenheid met betrekking tot de persoon die macht uitoefent.
5. Deskundige kracht. Op basis van de kennis, ervaring of vaardigheden die de persoon bezit met macht en die de andere leden van de organisatie willen.
6. Een andere vorm van macht die door deze auteurs wordt voorgesteld, ligt binnen de macht van de expert en is de zo gezamenlijk Informatiekracht. Dit type kracht is gebaseerd op het bezit van informatie, de mogelijkheid om het te verkrijgen en te beheren. Dit type kracht is erg belangrijk in organisaties, omdat de informatie de grondstof is die wordt gebruikt bij het nemen van beslissingen en een groot gewicht heeft van de invloedsprocessen.

Evaluatie van macht

Zoals opgemerkt, heeft dit laatste voorstel een grote populariteit genoten, en het resultaat ervan is de ontwikkeling van verschillende geweest instrumenten om elk van dit soort kracht te evalueren Binnen organisaties. In het bijzonder waren er drie de meest populaire schalen die werden gebruikt om de verschillende soorten kracht te evalueren: de studentschaal (1968), de Thamhain en Gemmill -schaal (1974) en de Batchman, Smith en Slesinger Scale (1966) De laatste resulterend in de laatste meest prominent.

Jaren later wezen verschillende auteurs echter op Psychometrische tekortkomingen op deze eerste schalen (Rahim, 1988; Melia, Oliver en Tomas, 1993). Gezien deze situatie publiceert Rahim in 1988 zijn inventaris van Rahim over de macht van de leider (RLPI) die geldig is geweest en met adequate psychometrische eigenschappen in verschillende onderzoeken (Hess en Wagner, 1999; Rahim en Magner, 1996). Deze inventaris evalueert de perceptie van de werknemer met betrekking tot de macht die een supervisor of leider bezit en bestaat uit in totaal 29 items. In het bijzonder worden vijf items gebruikt om dwangkracht en zes te evalueren voor elk van de resterende soorten stroom voorgesteld door Frans en Raven: beloningsmacht, expert, referentie en legitiem. De responsschaal van deze inventaris is Likert -type met 5 responsopties waarbij hogere waarden een grotere perceptie van vermogen vertegenwoordigen.

In de volgende tabel a Verminderde versie van deze schaal en aangepast aan het Spaans Om de vijf machtsbases van Frans en Raven te evalueren. Dit bestaat uit in totaal 15 items (3 items voor elke dimensie van vermogen). Voor toepassing, met de bedoeling om vooroordelen in antwoorden te vermijden, is het raadzaam om de items willekeurig te presenteren

Dit artikel is slechts informatief, in psychologie-online hebben we geen macht om een ​​diagnose te stellen of een behandeling aan te bevelen. Wij nodigen u uit om naar een psycholoog te gaan om uw specifieke zaak te behandelen.

Als u meer artikelen wilt lezen die vergelijkbaar zijn met De bevoegdheden in het bedrijf: typen en vormen van evaluatie, We raden u aan onze categorie bedrijfsbeheer en organisatie in te voeren.